Нові правила запровадження дистанційної та надомної роботи, а також гнучкого режиму робочого часу.

Місяць тому набув чинності Закон № 1213 від 04.02.21 р., який у черговий раз удосконалив питання, що входять до назви цієї статті. Після детального аналізу законодавчого нововведення, спробуємо узагальнити його основні положення.       

По-перше, тепер письмова форма трудового договору є обов`язковою, якщо сторони домовляються про дистанційну роботу або про надомну роботу. Раніше було достатньо наказу.

Що буде, якщо такий договір не буде укладений? Річ у тому, що згідно ст. 265 КЗпП роботодавці несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої - третьої груп, застосовується попередження. Якщо ж роботодавець повторно здійснює вказане порушення протягом двох років з дня виявлення порушення - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.

Звичайно, після ознайомлення зі ст. 265 КЗпП здається, що мова йде тільки про момент першого допуску працівника до роботи, але прямо про це в статті не вказано.

Тому робимо висновок, що письмову форму у випадку застосування дистанційної/ надомної роботи слід застосовувати не тільки під час першого працевлаштування працівника, а і у разі такого застосування за вже існуючими правовідносинами.

Вважаємо, що до моменту одержання узагальнюючої офіційної позиції Мінпраці або правової позиції Верховного Суду задля запобігання накладання штрафу, правильно було б  не просто видавати накази про зміну умов праці, а укладати додаткові угоди, в яких констатувати про існування  трудового договору в усній формі, який підтверджений наказом, та фіксувати перехід на дистанційну/ надомну роботу.

Виключенням з правила є випадки, коли надомна чи дистанційна робота запроваджується роботодавцем на час загрози поширення епідемії та інших аналогічних явищ. У такому разі достатньо  наказу роботодавця і нема потреби в  укладенні трудового договору.

По-друге, законодавець конкретизував обов'язки роботодавця, які виникають у нього перед допуском працівника до роботи, в залежності від того, чи буде здійснюватися робота за загальними правилами трудового розпорядку, чи це буде дистанційна робота, про надомну роботу у змінах не йдеться.

Щодо працівників, які працюють у звичайному режимі, обов`язки залишились відповідно до попередньої редакції ст. 29 КЗпП, в якій йшлося про обов`язок роботодавця роз'яснити працівникові його права і обов'язки та поінформувати під розписку про умови праці, ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначення  робочого місця, забезпечення необхідними для роботи засобами тощо.

Щодо працівників, які приймаються на умовах дистанційної роботи, то роботодавець зобов`язаний лише ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, а також надати працівникові рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які роботодавець надає працівнику для виконання певного обсягу робіт.

Законодавець не визначає строгої форми такого ознайомлення, а лише пропонує дистанційний систематичний інструктаж або будь-який спосіб навчання. Що цікаво, це стосується і ознайомлення працівників з наказами роботодавця, проте, у КЗпП є посилання на електронні документи, а ми знаємо що для того, щоб електронний документ мав силу, він повинен бути засвідчений електронним підписом. Отже, якщо бути дуже прискіпливим, звичайне листування за допомогою електронної пошти не можна вважати обміном електронними документами. Впевнений, що нас чекає правова позиція Верховного Суду щодо визнання  звичайного листування як допустимого та достатнього доказу при такій законодавчій термінології. Річ у тому, в силу процесуального законодавства обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування, а вірогідними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

По-третє, законодавець вдруге протягом 12 місяців визначив нові умови встановлення гнучкого режиму робочого часу. У такому випадку цікавим є те, що в КЗпП проголошується саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж робочого дня, раніше було багато питань щодо такої самостійності.

За новими правилами у випадку настання надзвичайних ситуацій, мова йде і про епідемії на кшталт КОВІД, та запровадженні роботодавцем гнучкого режиму робочого часу, роботодавець повинен тепер ознайомлювати про такий режим  працівника протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу. Навіщо це було конкретизувати у законі не зрозуміло, бо без ознайомлення працівники і не могли знати про запровадження нового режиму, проте, нагадую, що порушення вказаного дводенного періоду може призвести як до адміністративної відповідальності керівника роботодавця, так і самого підприємства, яке повинно буде сплатити штраф у розмірі мінімальної заробітної плати.

Виходячи з нової редакції статті ми бачимо, що депутати вирішили саме на законодавчому рівні підтвердити те, що гнучкий режим робочого часу може встановлюватися за заявою працівника без дотримання вимог щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну режиму роботи; раніше, у юридичній спільноті така можливість неодноразово обговорювалась.

Однак, ми бачимо, що на роботодавця покладений обов`язок узгоджувати час роботи з працівником, для якого встановлено гнучкий режим робочого часу. Отже, скоріш за все, ми будемо мати судову практику, коли працівники будуть доводити той факт, що узгодження часу є договірним процесом, а не одностороннім розпорядженням роботодавця.

По-четверте, нарешті в КЗпП розділили два визначення – надомної та дистанційної роботи, впродовж року ці терміни були одним цілим, хоча природа та історія регулювання у них була різна, однак у березні 2020 року про це забули та наразі виправили помилку.  

У чому головна відмінність між такими роботами?

Для надомної роботи  головним критерієм є закріпленість робочої зони виконання роботи, яку працівник без згоди роботодавця не може міняти, якщо тільки це не викликано обставинами, за які працівник не відповідає. Цікавим є те, що при надомній роботі на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, якщо тільки сторони договору не узгодять інше. Тобто, навіть працюючи вдома, працівник повинен дотримуватися робочого часу, який встановлений роботодавцем, наприклад, робити обідню перерву у чітко встановлений час.

Своє чергою,  для дистанційної роботи критерієм є використання інформаційно-комунікаційних технологій коли робота виконується поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця.

На відміну від надомної роботи, по-перше, працівник самостійно визначає місце, де він буде виконувати таку роботу, а по-друге, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо, зазвичай, сторони договору не узгодять інше.

Цікавим є те, що запроваджуючи зміни до законодавства, депутати фактично об`єднали положення про гнучкий графік з дистанційною роботою. Якщо раніше дистанційна робота здійснювалась у будь-якому випадку  поза приміщеннями роботодавця, то врахувавши побажання суспільства, депутати встановили, що за погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця, що було характерно при гнучкому графіку, за яким існує фіксований та змінний час знаходження на підприємстві.