경력개발제도(CDP: Career Development Program)
2010-10-02
SRAS본부 상무보 고경영 (02-316-6751)
경력개발제도의 정의 및 분류
최근 화제가 되고 있는 ‘사람이 미래다’라는 모 대기업의 광고문구에서처럼, 그리고, ‘기업은 사람이 하는 것이고 사람이 기업을 움직인다’라는 故이병철회장의 어록에서처럼, 회사를 움직이는 사람, 즉 직원에 대한 관리는 경영에 있어 핵심적인 과제 중 하나이다.
경력개발제도(CDP: Career Development Program)는 능력주의, 성과주의, 육성주의 관점에서 역량 및 성과의 관리를 통한 직원 경력 개발을 추진함으로써 조직성과를 극대화하고 핵심인재를 육성하는 제도이다.
▪ 능력주의란 연공이 아닌 능력중심의 조직문화를 실현함으로써 직원들의 전문적 직무역량을 제고하고, 우수인재의 발탁 및 확보와 유지를 용이하게 함
▪ 성과주의란 개인 및 부서, 본부/실에 대한 명확한 성과지표를 설정하고 고성과자에 대한 동기부여와 저성과자에 대한 자극을 통하여 성과중심의 조직문화를 실현함
▪ 육성주의란 직무목표와 전문적 직무 개발경로를 명확히 함으로써 개인의 비전달성을 위하여 스스로 준비할 수 있는 Self-Directed Learning Organization 을 실현함
경력개발제도의 목적
경력개발제도는 직무의 전문성을 극대화하고, 원칙에 입각한 인력운영, 경력개발의 비전제시와 직원주도의 경력개발을 목적으로 하고 있다. 이를 통해 직원은 직무수행을 위한 전문성 배양에 초점을 맞추어 경력개발을 도모함과 동시에 조직은 전문인력양성을 실현할 수 있고, 직무의 전문성에 기반한 인력운영원칙 및 프로세스를 통하여 적합한 인재를 필요한 직무에 배치함과 동시에 경력개발의 기회를 제공하고 만족도를 제고할 수 있다. 또한 직원들에게 조직내의 경력개발 경로를 미리 제시하고 스스로 비전을 찾을 수 있도록 함으로써 직원의 성장과 조직가치의 증대를 도모할 수 있고, 직원 스스로 경력개발을 위한 목표를 설정하고 실천해 나갈 수 있도록 유도할 수 있다.
경력개발제도의 설계시 고려사항
경력개발제도의 설계는 운영기반의 설계, 경력개발경로의 설정, 운영방안의 수립이라는 절차에 따라 이루어진다. 운영기반의 설계 단계에서는 직무분석과 직무평가가 이루어지며, 직무전문성 및 업무수행능력 배양을 위한 역량평가 설계가 이루어진다. 경력개발경로의 설정단계에서는 직무기술서 직무분류체계를 기초로 기술, 지식 및 경력 등의 필요요구사항에 검토가 이루어지고 이를 바탕으로 바람직한 개발(이동 및 승진)경로가 그려진다. 운영방안의 수립단계에서는CDPM(Competency Development & Performance Management: 경력개발평가프로그램)이 설계되고, 역량평가와 업적평가 결과를 바탕으로 향후 인력운영을 위한 전략적 모델이 제시된다. 또한 경력개발제도의 원활한 운영과 적용을 위한 제반 지원프로그램(교육프로그램, Monitoring제도, Job Posting제도 등)이 수립된다.
경력개발제도에서는 조직의 목표와 개인의 목표가 상이할 수 있다. 즉, 조직 입장에서는 공정하고 합리적인 인력을 육성하고 회사의 핵심역량을 강화하며, 제한된 자원을 효율적으로 배분하고자 하는 것이 목표라면, 개인 입장에서는 효과적인 역량의 개발과 전문가로서의 시장가치의 증대, 본인의 희망과 적성, 능력에 따른 경력개발, 조직과의 의사소통화 확대가 목표가 될 수 있다. 따라서 효과적인 경력개발제도의 구축을 위해서는 조직의 니즈와 개인의 니즈를 모두 반영하여 조직의 목표와 개인의 목표의 조화를 통한 긍정적인 시너지를 창출할 수 있도록 제도를 설계하여야 한다.
경력개발제도의 정의 및 분류
최근 화제가 되고 있는 ‘사람이 미래다’라는 모 대기업의 광고문구에서처럼, 그리고, ‘기업은 사람이 하는 것이고 사람이 기업을 움직인다’라는 故이병철회장의 어록에서처럼, 회사를 움직이는 사람, 즉 직원에 대한 관리는 경영에 있어 핵심적인 과제 중 하나이다.
경력개발제도(CDP: Career Development Program)는 능력주의, 성과주의, 육성주의 관점에서 역량 및 성과의 관리를 통한 직원 경력 개발을 추진함으로써 조직성과를 극대화하고 핵심인재를 육성하는 제도이다.
▪ 능력주의란 연공이 아닌 능력중심의 조직문화를 실현함으로써 직원들의 전문적 직무역량을 제고하고, 우수인재의 발탁 및 확보와 유지를 용이하게 함
▪ 성과주의란 개인 및 부서, 본부/실에 대한 명확한 성과지표를 설정하고 고성과자에 대한 동기부여와 저성과자에 대한 자극을 통하여 성과중심의 조직문화를 실현함
▪ 육성주의란 직무목표와 전문적 직무 개발경로를 명확히 함으로써 개인의 비전달성을 위하여 스스로 준비할 수 있는 Self-Directed Learning Organization 을 실현함
경력개발제도의 목적
경력개발제도는 직무의 전문성을 극대화하고, 원칙에 입각한 인력운영, 경력개발의 비전제시와 직원주도의 경력개발을 목적으로 하고 있다. 이를 통해 직원은 직무수행을 위한 전문성 배양에 초점을 맞추어 경력개발을 도모함과 동시에 조직은 전문인력양성을 실현할 수 있고, 직무의 전문성에 기반한 인력운영원칙 및 프로세스를 통하여 적합한 인재를 필요한 직무에 배치함과 동시에 경력개발의 기회를 제공하고 만족도를 제고할 수 있다. 또한 직원들에게 조직내의 경력개발 경로를 미리 제시하고 스스로 비전을 찾을 수 있도록 함으로써 직원의 성장과 조직가치의 증대를 도모할 수 있고, 직원 스스로 경력개발을 위한 목표를 설정하고 실천해 나갈 수 있도록 유도할 수 있다.
경력개발제도의 설계시 고려사항
경력개발제도의 설계는 운영기반의 설계, 경력개발경로의 설정, 운영방안의 수립이라는 절차에 따라 이루어진다. 운영기반의 설계 단계에서는 직무분석과 직무평가가 이루어지며, 직무전문성 및 업무수행능력 배양을 위한 역량평가 설계가 이루어진다. 경력개발경로의 설정단계에서는 직무기술서 직무분류체계를 기초로 기술, 지식 및 경력 등의 필요요구사항에 검토가 이루어지고 이를 바탕으로 바람직한 개발(이동 및 승진)경로가 그려진다. 운영방안의 수립단계에서는CDPM(Competency Development & Performance Management: 경력개발평가프로그램)이 설계되고, 역량평가와 업적평가 결과를 바탕으로 향후 인력운영을 위한 전략적 모델이 제시된다. 또한 경력개발제도의 원활한 운영과 적용을 위한 제반 지원프로그램(교육프로그램, Monitoring제도, Job Posting제도 등)이 수립된다.
경력개발제도에서는 조직의 목표와 개인의 목표가 상이할 수 있다. 즉, 조직 입장에서는 공정하고 합리적인 인력을 육성하고 회사의 핵심역량을 강화하며, 제한된 자원을 효율적으로 배분하고자 하는 것이 목표라면, 개인 입장에서는 효과적인 역량의 개발과 전문가로서의 시장가치의 증대, 본인의 희망과 적성, 능력에 따른 경력개발, 조직과의 의사소통화 확대가 목표가 될 수 있다. 따라서 효과적인 경력개발제도의 구축을 위해서는 조직의 니즈와 개인의 니즈를 모두 반영하여 조직의 목표와 개인의 목표의 조화를 통한 긍정적인 시너지를 창출할 수 있도록 제도를 설계하여야 한다.