직무 중심의 인적자원관리
2010-05-01
RAS본부 상무보 고경영 (02-316-6751)
많은 기업들이 직종, 직군, 직무 등의 복잡한 직무분류체계를 가지고 있지만, 분류 범주의 크고 작음은 느껴지지만 분류의 기준은 모호하다. 또한 왜 그렇게 여러 수준으로 구분하는지 목적도 명확하지 않다. 또한 외국 기업의 직무관련 용어들이 자주 소개되면서 혼란은 더욱 커지고 있습니다. 교과서적으로 직무관련 용어와 개념적 정의를 하면 다음과 같다. 과업은 특정한 목적을 위해 수행되어지는 작업 활동으로 일반적으로 시작과 종료를 확인할 수 있다. 임무는 개인에 의해 수행되는 보다 큰 범위의 업무를 지칭하며, 여러 가지 과업으로 구성될 수 있다. 직책은 특정 시기에 조직 내에서 한 개인이 수행하게 되는 하나 혹은 그 이상의 과업 혹은 임무로 구성될 수 있다. 직무는 핵심과제나 임무들이 유사한 포지션들로 구성될 수 있다. 직군은 유사한 과제를 포함하거나 유사한 작업자 특성을 요구하는 직무들로 구성된다. 외국기업들의 경우 position과 job이라는 용어를 혼용하여 사용하기도 하는데, 문제는 어떤 목적과 기준에서 직무관련 용어들을 사용하고 직무분류를 하는지 명확히 할 필요가 있다는 것이다.
흔히 직무분석의 출발은 1916년 Taylor로부터 비롯된 과학적 관리법으로 보고 있지만 이미 고대 그리스의 소크라테스는 ‘최적의 상태’라는 개념 하에서 사회에서 필요한 일들이 무엇이고, 그것을 누가 수행해야 하는지에 대해 말하였다. 그 논의들을 현대적으로 해석하면 일에는 적성에 있어서 개인차가 있으며, 직업에 따라 독특한 조건(요건)이 필요하고, 그것을 가장 효과적으로 수행할 수 있는 사람의 중요성을 인식할 필요가 있다는 것이다. 이러한 일에 대한 사유는 결국 직무분석의 궁극적 목적(필요성)을 제공하게 되었고, 직무중심 인사관리의 기초가 된 것이다. 이미 알고 있듯이 직무중심의 인사관리는 채용, 승진, 이동 및 배치, 교육/훈련, 평가, 보상을 포함하는 전 인사기능들을 직무중심(직무의 내용과 필요요건을 기준으로 하는)으로 운영한다는 것이다.
직무중심 인사시스템 구축을 위해 어떻게 직무분석을 하는 것이 효과적인가? 우선 직무분석의 목적을 분명히 해야 한다. 채용부터 평가 및 보상에 이르는 인사의 제 기능들 중 특별히 어디에 초점을 둘 것인가가 명확해야 한다. 둘째, 한번의 직무분석으로 조직의 모든 업무를 상세하게 분석할 것이라는 기대를 가지지 않아야 한다. 셋째, 다양한 직무분석 방법을 병행할수록 직무분석 결과의 타당성과 정교성은 높아진다. 넷째, 직무분석은 지속적으로 이루어져야 한다. 다섯째, 직무들간의 상호중복 부분을 충분히 고려해야 한다.
특히 우리나라의 인사관리는 IMF 관리체제 하에서 매우 큰 영향을 받았다. IMF를 겪기 전인 1995년의 인사관리와 2000년의 인사관리를 실증적으로 분석한 연구결과를 보면 매우 큰 차이가 있음이 확인되었다. 먼저 선발의 기준이 되는 기업의 인재상에 있어서 1995년에는 성실, 근면, 조직에 대한 충성이 가장 중요한 인재상의 내용이었으나, 2000년에는 창의성, 변화적응력, 도전정신을 인재상으로 많은 기업들이 내세우고 있다. 채용관리의 선발기준에 있어서도 과거에는 인성, 태도가 가장 중요한 기준이었으나, 현재는 직무수행능력과 지식을 가장 중요한 기준이라고 응답하고 있다. 승진의 경우 과거에는 근속년수와 인성 및 근무태도가 승진시 고려요인이었으나, 현재는 직무성과, 직무수행능력 및 지식이 승진 의사결정시 가장 중요한 요인으로 등장하고 있다.
교육훈련에 있어서도 과거에는 집단교육, 인성교육이 중요하게 간주되었으나 현재는 개별 직무교육, 특화교육이 중요시되고 있다. 또한, 과거에는 직장에 대한 만족이 주류를 이루었으나 이제는 자신이 수행하는 직무에 대한 만족이 중시되고 있다. 비록 직장이라는 조직에는 만족하지만 직무수행 능력에 대한 만족과 발전이 없으면 `직장을 옮기는 경향이 나타나고 있다. 인사평가를 살펴보면, IMF 외환위기를 겪고 나서 기업들이 과거와는 달리 다면평가, 목표관리, 절대평가, 고과자 훈련 등 직무와 성과지향적 평가제도를 도입하기 시작하였다. 또한 보상관리에 있어서도 연봉제가 외환위기 이후 확산되었으며, 스톡옵션, 집단성과급제와 같은 직무중심의 인사관리제도가 경쟁적으로 도입되었다. 기본급 결정시 고려하는 요소에 있어서 과거에는 직급과 근속년수가 중요한 요소였지만, 현재는 직무성과가 가장 중요한 잣대가 되고 있다.
많은 기업들이 직종, 직군, 직무 등의 복잡한 직무분류체계를 가지고 있지만, 분류 범주의 크고 작음은 느껴지지만 분류의 기준은 모호하다. 또한 왜 그렇게 여러 수준으로 구분하는지 목적도 명확하지 않다. 또한 외국 기업의 직무관련 용어들이 자주 소개되면서 혼란은 더욱 커지고 있습니다. 교과서적으로 직무관련 용어와 개념적 정의를 하면 다음과 같다. 과업은 특정한 목적을 위해 수행되어지는 작업 활동으로 일반적으로 시작과 종료를 확인할 수 있다. 임무는 개인에 의해 수행되는 보다 큰 범위의 업무를 지칭하며, 여러 가지 과업으로 구성될 수 있다. 직책은 특정 시기에 조직 내에서 한 개인이 수행하게 되는 하나 혹은 그 이상의 과업 혹은 임무로 구성될 수 있다. 직무는 핵심과제나 임무들이 유사한 포지션들로 구성될 수 있다. 직군은 유사한 과제를 포함하거나 유사한 작업자 특성을 요구하는 직무들로 구성된다. 외국기업들의 경우 position과 job이라는 용어를 혼용하여 사용하기도 하는데, 문제는 어떤 목적과 기준에서 직무관련 용어들을 사용하고 직무분류를 하는지 명확히 할 필요가 있다는 것이다.
흔히 직무분석의 출발은 1916년 Taylor로부터 비롯된 과학적 관리법으로 보고 있지만 이미 고대 그리스의 소크라테스는 ‘최적의 상태’라는 개념 하에서 사회에서 필요한 일들이 무엇이고, 그것을 누가 수행해야 하는지에 대해 말하였다. 그 논의들을 현대적으로 해석하면 일에는 적성에 있어서 개인차가 있으며, 직업에 따라 독특한 조건(요건)이 필요하고, 그것을 가장 효과적으로 수행할 수 있는 사람의 중요성을 인식할 필요가 있다는 것이다. 이러한 일에 대한 사유는 결국 직무분석의 궁극적 목적(필요성)을 제공하게 되었고, 직무중심 인사관리의 기초가 된 것이다. 이미 알고 있듯이 직무중심의 인사관리는 채용, 승진, 이동 및 배치, 교육/훈련, 평가, 보상을 포함하는 전 인사기능들을 직무중심(직무의 내용과 필요요건을 기준으로 하는)으로 운영한다는 것이다.
직무중심 인사시스템 구축을 위해 어떻게 직무분석을 하는 것이 효과적인가? 우선 직무분석의 목적을 분명히 해야 한다. 채용부터 평가 및 보상에 이르는 인사의 제 기능들 중 특별히 어디에 초점을 둘 것인가가 명확해야 한다. 둘째, 한번의 직무분석으로 조직의 모든 업무를 상세하게 분석할 것이라는 기대를 가지지 않아야 한다. 셋째, 다양한 직무분석 방법을 병행할수록 직무분석 결과의 타당성과 정교성은 높아진다. 넷째, 직무분석은 지속적으로 이루어져야 한다. 다섯째, 직무들간의 상호중복 부분을 충분히 고려해야 한다.
특히 우리나라의 인사관리는 IMF 관리체제 하에서 매우 큰 영향을 받았다. IMF를 겪기 전인 1995년의 인사관리와 2000년의 인사관리를 실증적으로 분석한 연구결과를 보면 매우 큰 차이가 있음이 확인되었다. 먼저 선발의 기준이 되는 기업의 인재상에 있어서 1995년에는 성실, 근면, 조직에 대한 충성이 가장 중요한 인재상의 내용이었으나, 2000년에는 창의성, 변화적응력, 도전정신을 인재상으로 많은 기업들이 내세우고 있다. 채용관리의 선발기준에 있어서도 과거에는 인성, 태도가 가장 중요한 기준이었으나, 현재는 직무수행능력과 지식을 가장 중요한 기준이라고 응답하고 있다. 승진의 경우 과거에는 근속년수와 인성 및 근무태도가 승진시 고려요인이었으나, 현재는 직무성과, 직무수행능력 및 지식이 승진 의사결정시 가장 중요한 요인으로 등장하고 있다.
교육훈련에 있어서도 과거에는 집단교육, 인성교육이 중요하게 간주되었으나 현재는 개별 직무교육, 특화교육이 중요시되고 있다. 또한, 과거에는 직장에 대한 만족이 주류를 이루었으나 이제는 자신이 수행하는 직무에 대한 만족이 중시되고 있다. 비록 직장이라는 조직에는 만족하지만 직무수행 능력에 대한 만족과 발전이 없으면 `직장을 옮기는 경향이 나타나고 있다. 인사평가를 살펴보면, IMF 외환위기를 겪고 나서 기업들이 과거와는 달리 다면평가, 목표관리, 절대평가, 고과자 훈련 등 직무와 성과지향적 평가제도를 도입하기 시작하였다. 또한 보상관리에 있어서도 연봉제가 외환위기 이후 확산되었으며, 스톡옵션, 집단성과급제와 같은 직무중심의 인사관리제도가 경쟁적으로 도입되었다. 기본급 결정시 고려하는 요소에 있어서 과거에는 직급과 근속년수가 중요한 요소였지만, 현재는 직무성과가 가장 중요한 잣대가 되고 있다.