Publicado en el BOE el RD para la igualdad real efectiva y la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Con varios meses de retraso, el miércoles 9 de octubre de 2024, se publicó en el BOE el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las Empresas, entrando en vigor en el día de ayer.

Con este Real Decreto se pretende dar respuesta a una realidad social concreta centrada en desarrollar la Ley 4/2023, de 28 de febrero para garantizar la igualdad y justicia social de las personas LGBTI y erradicar situaciones de discriminación que afectan a distintos ámbitos, entre ellos el laboral.

Así, el Real Decreto 1026/2024, tiene por objeto el desarrollo reglamentario de la obligación de las Empresas de más de cincuenta personas trabajadoras de implementar un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, así como también de implementar un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia que se aplicará tanto a las personas que trabajen en las Empresas como a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

A continuación, señalamos las medidas planificadas que ha previsto el Anexo I del Real Decreto 1026/2024 que deberán desarrollar y asumir, al menos, los siguientes contenidos:

1. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.
2. Acceso al empleo.
3. Clasificación y promoción profesional.
4. Formación, sensibilización y lenguaje.
5. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
6. Permisos y beneficios sociales.
7. Régimen disciplinario

Las Empresas obligadas a negociar las medidas planificadas que regulen sus condiciones laborales a través de convenios colectivos o acuerdos de empresa, así como las Empresas que carezcan de convenio colectivo de aplicación y cuenten con representación de los trabajadores, estarán obligadas a negociar las medidas planificadas mediante la constitución de una comisión negociadora dentro del plazo máximo de tres meses siguientes a la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024. Sin embargo, las Empresas que no cuenten con un convenio colectivo de aplicación y que carezcan de representación legal de personas trabajadoras, crearan una comisión negociadora constituida, por un lado, por la representación de la Empresa y, por otro lado, por la representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la Empresa. En este caso, el plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora será de seis meses a contar desde la entrada en vigor de este Real Decreto.

Si transcurridos los tres meses desde el inicio del procedimiento de negociación de las medidas planificadas, las Empresas no han alcanzado un acuerdo sobre las mismas o los convenios colectivos de aplicación no incluyen dichas medidas, éstas quedarán obligadas a aplicar el conjunto de medidas establecidas en esta norma, hasta que entren en vigor las que posteriormente se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa.

Adicionalmente, la estructura y el contenido del protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contras las personas LGTBI, se ajustará, como mínimo, a los apartados previstos en el Anexo II del Real Decreto 1026/2024:

• Declaración de principios en la que se manifieste el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la Empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza.
• Ámbito de aplicación.
• Principios rectores y garantías del procedimiento
  • Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada.
  • Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas ofreciendo un tratamiento justo a todas las implicadas.
  • Confidencialidad en la tramitación del procedimiento.
  • Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las circunstancias laborales que rodeen a la persona agredida.
  • Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
  • Restitución de las víctimas si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus condiciones anteriores, si así lo solicitara.
  • Prohibición de represalias.
• Procedimiento de actuación.
• Resolución que incluirá las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido por la comisión.

En caso de existir evidencias de una situación de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, se instará la incoación de un expediente sancionador por una situación probada de acoso, adoptándose medidas correctoras, y si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la víctima.

En Crowe contamos con un equipo experto en igualdad y diversidad dispuesto a poder ayudarte en la implementación de esta nueva normativa.