Newsletter Laboral

• Tiempo de trabajo (a distancia) con incidencia técnica impeditiva

  La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado recientemente sentencia –declarativa de que debe computarse como tiempo efectivo de trabajo el lapso temporal durante el cual, por incidencias técnicas ajenas a la voluntad de la persona trabajadora (tales como interrupciones, desconexiones en el suministro de luz o internet), ésta se ve impedida de prestar servicios. Con arreglo a lo establecido en esta sentencia, la persona trabajadora no deberá, pues, prestar posteriormente servicios laborales por el tiempo en que tal incidencia se haya dado, ni podrá la Empresa practicar descuento alguno en su retribución. En cualquier caso, si así fuera requerida por la empresa, la persona trabajadora deberá acreditar la efectiva incidencia y su duración. 

• La formación profesional obligatoria es tiempo de trabajo

  Así lo ha declarado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que en reciente sentencia ha establecido que el tiempo de la formación profesional impuesta por el empresario de conformidad con el artículo 2 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo, de 04.11.03, debe computarse como tal. La Jurisprudencia del TJUE tiene establecido que un factor determinante para considerar el tiempo como de trabajo es el hecho de que la persona trabajadora esté obligada a hallarse físicamente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de éste para la inmediata prestación de servicios en caso de necesidad, entendiendo como lugar de trabajo aquél en el que el trabajador deba llevar a cabo la prestación laboral por orden de su empleador, aunque no sea el lugar en el que la lleva a cabo habitualmente. Por todo ello, el TJUE concluye que cuando una persona trabajadora recibe de su empleador órdenes de cursar una formación profesional para poder desempeñar las funciones de su puesto de trabajo, debe considerarse que, durante la formación, el trabajador está -de hecho- a disposición de la Empresa y que, en consecuencia, el tiempo dedicado a la formación, es tiempo de trabajo.

• ¿Plus de peligrosidad por exposición a la COVID-19?

  Las empresas sometidas a convenio colectivo de trabajo que prevé el plus de peligrosidad por causa de las condiciones peligrosidad, toxicidad o insalubridad en que se desarrolle la prestación laboral no están obligados a satisfacer tal plus a sus empleados expuestos al contagio de este virus por su contacto con el público, de haber adoptado las medidas preventivas exigidas legalmente para evitar la proliferación del agente patógeno, dotándoles de los equipos de protección individual y arbitrando los protocolos necesarios a tales efectos. Así lo ha dejado dicho la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en reciente sentencia en la que estima que la adopción por la empresa de las referidas medidas profilácticas atenúa en tal medida la peligrosidad, toxicidad o insalubridad de las condiciones de trabajo que no ha lugar a dicho plus. 

• Trabajo a turnos sin plus de turnicidad

  La finalidad del plus de turnicidad es compensar a los trabajadores por las mayores incomodidades que conlleva esta modificación de los horarios de trabajo con carácter periódico y habitual. Así, es condición esencial en el sistema de trabajo a turnos la rotación o alternancia en las franjas horarias de prestación del trabajo, para el desempeño sucesivo de un mismo puesto de trabajo por distintos trabajadores. Bajo esta premisa, sólo aquellos trabajadores que ven alterado con habitualidad el turno en que prestan sus servicios, tienen derecho a dicho plus, siendo que -en cambio- no tienen derecho a este complemento salarial aquéllos otros que tienen asignado de forma continuada y estable el mismo turno, así como todas aquellas organizaciones del tiempo de trabajo en las que, pese a existir los turnos de trabajo, no concurren los elementos que caracterizan al sistema de trabajo a turnos. Así lo ha entendido la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en una de sus últimas sentencias.

• Condena por impago gastos teletrabajo

  La Audiencia Nacional ha estimado demanda de conflicto colectivo formulada por trabajadores que desde marzo de 2020 trabajaban a distancia a jornada completa como consecuencia de la pandemia provocada por el coronavirus, condenando a la empresa a satisfacerles la cantidad de 50,00€ mensuales en concepto de compensación de gastos por la prestación laboral en dicha modalidad. La empresa venía satisfaciendo este importe por este concepto a las personas trabajadoras que se habían acogido a acuerdo de trabajo a distancia en el mes de julio del mismo año, pero no así a aquéllas otras que trabajaban en remoto desde el mes de marzo anterior. El empresario basaba su negativa a satisfacer la compensación a estos últimos en que los mismos se encontraban bajo el ámbito de aplicación de un acuerdo de trabajo flexible, pero el Tribunal considera que ello vulnera el principio de igualdad, fundamentando ello la estimación de la demanda.

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