La sucesión en la empresa

Por qué es necesario pensar en la sucesión

Los negocios y la familia son naturalmente dos sistemas separados en los que los problemas se resuelven de distintas formas y que estarán permanentemente en conflicto si los hacemos convivir en un emprendimiento. Incluso en los negocios no familiares, la existencia de socios siempre mezcla sistemas que no son naturalmente compatibles, como la amistad y los negocios.

En las empresas de socios es imposible que largos años de sociedad no generen vínculos emocionales, tanto buenos como malos, pero vínculos al fin. Si bien los sistemas – amigos, familia, socios profesionales – son distintos, los problemas se parecen, aunque se manifiesten de maneras diferentes ya que finalmente son el resultado de la superposición de dominios: los negocios priorizan la eficiencia a la comodidad y los sistemas asociados a sentimientos simplemente no pueden priorizar la eficiencia por encima de los motivos que ‘tenemos para estar juntos’.

Pequeñas delicias de la vida empresarial

¿Esto quiere decir que no se pueden mezclar amigos, familia y negocios? Definitivamente no. En efecto, grandes casos de éxito combinan esto pero la clave está en aceptar y asumir que, en todos los sistemas, las sensaciones y las emociones no son ajenas a las decisiones. En rigor, mantener una empresa a lo largo de los años es un arte más que una ciencia, en la que el proceso de aprendizaje y la combinación de buenos y malos momentos genera mecanismos emocionales que no se pueden dejar al margen a la hora de tomar decisiones. Los protocolos ayudan, pero sencillamente no resuelven el problema, que es mucho más complejo que lo que puede ponerse sobre papel.

Uno de los grandes desafíos en estos solapamientos de dominios es la sucesión en la empresa. Es difícil que los emprendedores en las etapas más intensas de su emprendimiento se pongan a pensar tempranamente en la sucesión. Una de las características del emprendedor es que la empresa es ‘su sueño de inmortalidad’. Así como para el artista sus obras constituyen su proyecto de inmortalidad, y también lo fueron las campañas para los grandes emperadores en épocas pasadas, para el empresario es la empresa misma, por lo tanto, y sobre todo cuando las cosas van bien, en su cabeza se proyecta siempre una idea de inmortalidad que le permite poner todo su empeño en mejorar su obra.

Por supuesto que esta es una fantasía que permite avanzar y crear una empresa de la que enorgullecerse. Pero no todo es un lecho de rosas. En general, cuando llega el momento de hacer la reflexión sobre la sucesión y si hemos cultivado los perfiles capaces de continuar el proyecto, suele pasar que nos parece que se ha hecho tarde, y el ‘sucesor/a desginado/a’ no es exactamente la mejor opción. Al final del día el protocolo no nos ayudará a resolver algo que requería de mucho más tiempo.

El dinero importa

Por supuesto que esta es una discusión sobre dinero. La clave para que la sucesión se pague sola radica en que más que un protocolo, hacen falta valientes que rompan algunos protocolos y eso es una cuestión de carácter: necesitamos gente con un carácter similar al de los fundadores, pero con el foco puesto en la continuidad y el crecimiento. En general, contar con el carácter necesario es difícil si se tiene en cuenta que ese carácter debe convivir con el del emprendedor/a durante un buen tiempo. Está en la capacidad del líder el poder aceptar la necesidad de que se necesita gente con carácter para la sucesión, porque la alternativa es rodearse de obedientes y ya sabemos a qué lleva eso.

Si a la ecuación le agregamos que seguramente hay candidatos/as en la familia que pueden ser más, menos o igual de aptos, las decisiones son aún más complicadas, puesto que decirle a alguien de la familia que no podrá estar liderando, o lo contrario, son decisiones que acarrean costes. Y al final del día, todo es una discusión sobre el dinero, porque la empresa debe hacer dinero y maximizar su valor para el accionista. Para poder hacerlo en el largo plazo, la empresa necesita un propósito genuino, esto es, una proposición de valor que permita que los clientes quieran darnos su dinero por ello, y eso puede ir cambiando con el tiempo.

El mundo que vimos tiempo atrás podrá parecerse al de hoy, pero seguramente tiene otras preferencias, otros mercados, otros clientes y por supuesto requiere de otra inventiva y otras formas de gestionar. Los empleados que nos acompañen no serán los mismos, habrán cambiado generaciones, reglas de juego en el trabajo y tecnologías que nos ayuden a transformar las ideas en algo vendible, por lo que ejecutar ese propósito requiere de personas en la sucesión que puedan gestionar dos cosas: el posicionamiento estratégico desde lo comercial y la propuesta de valor, y las capacidades de las personas y de los sistemas de producción/servicios para poder entregar la propuesta de valor a los clientes. Esos dos elementos, posicionamiento y capacidades, son el norte estratégico que no debemos perder de vista y las dos habilidades clave de gestión que debe tener nuestro equipo de sucesión para que el dinero siga fluyendo hacia nuestra empresa.

Conversaciones difíciles

En general, las personas que ven a su empleo como un empleo en lugar de como un proyecto de inmortalidad, suelen estar de acuerdo con todo lo que les dice su líder. Por el contrario, las que lo ven como un proyecto de inmortalidad suelen plantear desacuerdos permanentemente. Debemos aceptarlo, la sucesión es un conflicto y debe acarrear conversaciones difíciles, no existe un cambio tan importante sin un conflicto y lo importante es que este sea provocado y no un hecho inesperado. Debemos buscar una forma de navegar naturalmente en el conflicto de sucesión teniendo todas las conversaciones necesarias que permitan dejar las expectativas sobre la mesa, y que la solución al conflicto no surja de evitarlo sino de haber mantenido las conversaciones difíciles en un modo de escucha, de diálogo sincero y de acuerdos reales.En esto se vuelven a mezclar los dominios, porque seguramente estas conversaciones serán con empleados y con miembros de la familia o con socios con quienes ya hemos experimentado una relación emocional de largo plazo. Por lo que, si bien el fondo es una discusión de negocios, tenemos que gestionar otras componentes que no son menos importantes y que, en el caso de la familia, tenemos también la obligación de preservar.Nadie nos contó esta parte, y pensábamos que podíamos ir a través de la sucesión sin conflicto. Pues no, y de nuevo, esto no se arregla con un protocolo, es momento de conversaciones de sucesión y negociar visiones de futuro entre quienes se van y quienes se quedan.

El mundo está cambiando

En los últimos años algo ha puesto un acento interesante en muchas empresas. La sucesión tendía a ser un legado vivo, un patrimonio a proteger, una clientela a cuidar. Hoy eso está cambiando porque las empresas tienen cada vez una vida más corta, las propuestas de valor cambian, y la tecnología impacta los negocios haciendo que lo que tenía valor ayer no necesariamente lo tenga mañana. Esto cambia la ecuación de retiro, porque cuando el fundador/a pensaba en el valor al retiro, no estaba considerando el gasto de capital necesario para adaptar la propuesta de valor a los tiempos futuros: eso cuesta dinero. Entender estos cambios es más fácil si se ha entrenado a los sucesores en esta idea de buscar su propio proyecto de inmortalidad, que tiene que poder verse en el Excel para que esta superposición de dominios no opaque una conversación necesaria en un lenguaje de negocios.