Powered by: 
V roce 2024 bylo povinností sledovat pouze jeden limit (ve výši poloviny průměrné mzdy) pro osvobození benefitů, do kterého spadaly zdravotní i volnočasové benefity. V roce 2025 byl tento limit rozdělen na dvě samostatné kategorie – volnočasové a zdravotní benefity. To znamená, že zaměstnavatelé budou povinni sledovat každý limit zvlášť.
Limit pro volnočasové aktivity zůstává ve výši poloviny průměrné mzdy (pro rok 2025 činí 23 278,50 Kč). Vztahuje se na využití vzdělávacích nebo rekreačních zařízení, poskytnutí rekreace nebo zájezdu, využití zařízení péče o děti předškolního věku včetně mateřské školy podle školského zákona, využití knihovny zaměstnavatele nebo tělovýchovných a sportovních zařízení, poskytnutí příspěvku na kulturní nebo sportovní akce a poskytnutí příspěvku na tištěné knihy.
Nově zavedený limit, kde jsou samostatně vymezeny zdravotní benefity, je ve výši průměrné mzdy (pro rok 2025 činí 46 557 Kč). Tento limit zahrnuje nákup zboží nebo služeb zdravotního, léčebného, hygienického a podobného charakteru od zdravotnických zařízení nebo na pořízení zdravotnických prostředků na lékařský předpis.
Benefity do těchto limitů jsou pro zaměstnance osvobozeným příjmem, avšak při překročení limitu budou podléhat dani z příjmu a také odvodům pojistného. V případě, že zaměstnanci budou poskytnuty zdravotní benefity ve výši 40 000 Kč a ostatní benefity ve výši 25 000 Kč, tak limit pro zdravotní benefity nebyl překročen, ovšem limit pro ostatní benefity překročen byl. Ke zdanění je tedy určena částka 1 721,50 Kč (25 000 Kč – 23 278,50 Kč), a to již v měsíci překročení limitu. Z pohledu zaměstnavatele se hodnota benefitů do limitu považuje za daňově neuznatelný náklad, a naopak hodnota nad stanovené limity bude daňově uznatelným nákladem.
Při zohledňování benefitů řeší zaměstnavatelé také otázku nároku na odpočet DPH. Některé otázky nám mimo zákona o DPH zodpovídá i Koordinační výbor z října 2024. To, že je něco daňově uznatelné z pohledu zákona o daních z příjmů totiž neznamená, že automaticky vzniká nárok na odpočet DPH.
Daňová uznatelnost nákladů je stanovena odlišnými kritérii, než jaká jsou stanovena pro benefity z pohledu DPH. Předpoklad k tomu, aby měl plátce DPH nárok na odpočet daně, závisí na využití plnění pro jeho ekonomickou činnost. Jedním z prvních kroků je zjistit, zda byl benefit zaměstnanci poskytnut za úplatu nebo bezúplatně, a jaká je jeho povaha. Benefity obvykle poskytují prospěch pro osobní potřebu zaměstnanců, což může ovlivnit nárok na odpočet daně, a to nezávisle na daňovém režimu pro daň z příjmů.
Při bezúplatném poskytnutí benefitů nevzniká nárok na odpočet DPH především pokud jsou benefity určeny k uspokojení osobních potřeb zaměstnanců. Pokud by však nárok na odpočet daně vznikl (například v případě, kdy by nebylo jasné, že vstupy nebudou využity pro ekonomickou činnost), považuje se poskytnutí benefitu zaměstnanci za zdanitelné plnění, což znamená, že zaměstnavatel má povinnost odvést DPH, pokud taková služba není od DPH osvobozena.
Nárok na odpočet DPH podle obecných pravidel vzniká, pokud je zaměstnanci poskytnuto bezúplatné plnění na základě zvláštních předpisů (například poskytnutí nápojů v horkých provozech) nebo pokud byla taková plnění poskytnuta výhradně pro podnikové účely během pracovních schůzek, čímž je tedy osobní užitek zaměstnanců získaný z daného vstupu druhořadý. Dále by bylo možné využít nárok na odpočet DPH v poměrné výši, a to dle poměru využití vstupu k ekonomické činnosti a soukromé potřebě.
Pokud benefit spočívá v poskytnutí služby nebo zboží za úplatu, musí být tato úplata považována za přímou protihodnotu za uskutečněné plnění, nikoli pouze za „poplatek“. Z pohledu zákona o DPH se jedná o standardní poskytnutí služby nebo dodání zboží za úplatu, tedy o zdanitelné plnění (pokud se nejedná o plnění osvobozené). Zaměstnavatel má obvykle nárok na odpočet daně podle obecných pravidel zákona o DPH. Závěry Koordinačního výboru zdůrazňují, že nelze obecně aplikovat paušální hranici (například 10 % nákladů) jako přímou protihodnotu. Generální finanční ředitelství rovněž uvedlo, že při posuzování, zda je stanovená úplata přímou protihodnotou za poskytnuté plnění, je nutné vždy zohlednit konkrétní okolnosti každého jednotlivého případu.
Posouzení daňových dopadů zaměstnaneckých benefitů není vždy jednoznačné, v případě, že byste potřebovali detailněji prodiskutovat výše uvedená témata, neváhejte nás kontaktovat.
