Nemáte co dělat přes léto?

Otázku v nadpisu vnímejte s nadsázkou. Doba, kdy v létě nebylo „na HR“ co dělat, je totiž už dávno pryč.

Oproti tomu jeho druhá část je míněna naprosto vážně. Přestože se všichni manažeři jistě shodnou, že systém hodnocení je důležitý, ne všechny firmy ho mají implementovaný a živý.

Proč je aktivní systém hodnocení tak důležitý? Efektivně nastavený systém zvyšuje výkonnost a motivaci zaměstnanců. Ideální stav je ve chvíli, kdy je propojen s ostatními personálními nástroji, jako je systém odměňování, systém rozvoje zaměstnanců a systém vzdělávání. Parametry systému hodnocení můžete také vhodně využívat při náboru nových zaměstnanců.

Co nám kvalitně nastavený a implementovaný systém hodnocení přinese?

• Zpětnou vazbu o výkonu a potenciálu zaměstnanců, budeme znát jejich potřeby rozvoje, můžeme získat informace o jejich spokojenosti, názorech nebo naopak o tom, co je třeba zlepšit
• Možnost popsat a diskutovat možné změny vedoucí ke zvýšení výkonu
• Příležitost stanovovat motivují cíle jak výkonové, tak rozvojové a dohodnout se na jejich plnění. Tím motivovat zaměstnance k žádoucímu chování, propojovat osobní hodnoty s těmi firemními
• Možnost zaškolovat nové zaměstnance
• Konstruktivní zpětnou vazbu, a to jak směrem od Vás k zaměstnancům, tak od zaměstnanců směrem k Vám
  
• Objektivizované podklady pro odměňování a rozvoj lidí

Existuje velké množství koncepcí hodnocení, které se liší principy, pravidly, postupy či užívanými kritérii. Každá společnost má jistě právo a možnost si vybrat, resp. vytvořit systém hodnocení, který jí bude vyhovovat.

Důležité je, aby byl systém jednoduchý, transparentní, snadno pochopitelný, akceptovaný zaměstnanci i manažery (manažeři se překvapivě velmi často brání implementaci systému hodnocení a často argumentují tím, že „přeci se svými lidmi pořád mluví“). Jedině tak se stává také systémem užitečným.

Je mnohdy překvapivé, jak pozitivně je systém hodnocení přijímám zaměstnanci. Ale je to vlastně logické – každý z nás potřebuje vědět, jestli „to dělá dobře“ a každý potřebuje pravidelně pozornost od své/svého nadřízené/ho – potřebuje, aby si nadřízená/ý udělal čas pouze pro ní/něj. Často si lidé o hodnocení přímo sami říkají.

Obvykle se systém skládá ze tří typů hodnocení:

1. Hodnocení podle kompetencí (kompetence jsou zde ve smyslu způsobilosti něco vykovávat)
   
   • obvykle probíhá jedenkrát ročně a výsledky by měly mít vliv na dlouhodobý rozvoj kompetencí pracovníka nebo ověření faktu, že pracovník má kompetence na požadované úrovni
   • má vliv na pevnou složku mzdy
2. Hodnocení výkonu
   
   • je zaměřené na měření množství a kvality práce
   • obvykle probíhá ve stejném rytmu, jako jsou definovány výplaty bonusů – například jedenkrát za čtvrtletí
   • má přímý vliv na pohyblivou složku mzdy na základě přesně definovaných pravidel
3. Mimořádné hodnocení
   
   • používá se při definovaných situacích například při vyhodnocování zkušební doby

Naprosto zásadní je implementace systému hodnocení a udržování systému v chodu. To považuji za nejtěžší úkol, který je právě vhodný pro léto. Maximálně doporučuji využívat Eight Step Change Model. Zajímá Vás, oč se jedná a jak to funguje? Výborně! K němu se totiž dostaneme v dalších vydání našich Crowe news.

Tak krásné aktivní léto v HR!